绩效考核，是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估和结果对员工未来的工作行为和工作业绩产生正面引导和过程和方法。公司2016年工作计划中明确指出，要综合集团战略规划目标和全年工作任务，进一步改进绩效考核管理制度，制定出公平公正、内容具体，适合鸿瑞现阶段操作性强的绩效考核办法。在考核标准的制定上，必须公平公正，综合各方面实际情况，充分讨论，充分听取各方面意见和建议，做到综合平衡，根据运行情况对考核标准和办法及时进行补充和改进。这对绩效考核工作提出了新的更高的要求。

一要正确认识绩效考核的目的。绩效考核的主要目的，是让员工的付出与回报成正比，从而达到相互激励、达成目标、挖掘问题、分配利益、促进成长。不少员工带着“有色眼镜”看待绩效考核，认为绩效考核只是公司对管理人员的考核，基层员工对绩效考核结果没有影响，不负责任、只是对工作结果的考核，过程中好不好并不重要、只对公司经营发展起重要作用，对个人企业生涯不起作用，等等。事实上，公司对不同岗位的绩效考核，方式不同，但性质相同，每一个员工的工作业绩都影响着整个团队的业绩；绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核，它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的目标；绩效考核最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长，通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到企业和个人的双赢，有效的绩效考核还可以提高员工培训，帮助员工做好职业发展规划。因此，我们要正确认识绩效考核的目的，自觉做好每一项工作，认真对待、主动配合绩效考核这项工作，通过考核来持续改进，获得发展。

二要科学制定绩效考核的指标。新年度的绩效考评当中，公司除了经营、财务指标之外，把管理指标也明确纳入了考核项中，将从政令决策、管理制度、预算执行、管理制度四个方面真正意义上把个人收入随岗位责任的大小和绩效分值的高低有机结合。这就要求我们进一步提高考核结果的准确性和公正性，使得绩效考核真正对工作绩效有评估作用，对管理工作有参考价值，对目标实现有正向促进。在进行绩效考核之前，要对被考核者的岗位进行具体分析，明确各职能部门的职责范围和权责边界，选择最具有代表性的考核指标，将能量化的指标尽量量化，即关键绩效指标，并与定性指标相结合。在具体实施员工绩效考核时，考核指标及标准要遵循明确具体、时效性、可度量、可实现、可操作性的原则。

三要合理运用绩效考核的结果。公司明确指出，要通过绩效考核，让个人利益与服从管理切实挂钩，让个人利益与工作成效切实挂钩。因此，在绩效考核工作中，对绩效考核结果进行合理运用，从而发挥出应有的功效，充分体现激励作用，就显得尤为重要。通过绩效考核以及奖惩措施，可以在薪资、奖金、培训需求、人事调整、职业规划等方面体现差异性，对于考核优秀的员工，可以得到相匹配的薪资和奖金，争取到更多的培训机会，并获得晋升，企业在实现战略目标的同时，员工也在实现自己的职业目标，让他们的付出与价值得到体现；对于绩效不良的员工，受到降薪降级或者调岗，让他们认识到自己的工作与标准要求之间的差距，找到问题的所在，尽快改善。因此，这要求我们绩效考核工作更加务实，更加具有可操作性。

上半年已经过去，我们不但要接受公司的绩效考核，更应该主动对照年初的目标和任务，进行自我反思，自我考核，如果每个人都能积极完成工作任务，自觉遵守公司各项规章制度，主动提升业务水平，相信绩效考核一定会真正起到作用，我们一定会与公司一起共同健康成长。